汽車4S車售后員工激勵辦法“三種”

www.guilinhy.com 來源：互聯網作者：俠名類別：汽車4S店管理時間：2013-10-22

售后員工激勵辦法
現在的維修企業多數都采取業績提成制度，這種經營方式最早從南方傳延過來，溫州維修企業在這種經營方式上應用得比較早，事實告訴我們這樣的制度對業績的提升上取得了非常好的效果，對員工的積極性，工作效率發揮了巨大的激勵作用，但隨著這種模式的普遍應用和不斷變化，各企業也針對自己不同的情況制定出各種提成分配方案，但天下的公司老板有一樣的心態就是想自己多賺錢而少花錢，加上一種運營模式的長久使用，提成制度也在一定程度上出現疲軟現象，提成制度在促進業績發展的同時弊端也越來越多顯現出，主要表現有以下幾個方面：
     1：很多公司的提成方案頻繁更改，主要原因是在原來的提成方案的基礎上，由于業績的增長，老板或領導層覺得員工的工資太高，其實也不是真的太高，只是在他們的心里有個杠桿，就是說在他心里已經預計好了給每個崗位的員工怎樣的待遇，一旦超過了他的預計，他就認為自己吃虧了，付出了過多，千方百計的想克扣回來。其實照這樣的思路，我們的提成激勵制度已經名存實亡，業績提成制度的初衷就是一種多勞多得的原則來提高員工工作的積極性從而達到提高公司業績的目的。雖然業績提高，員工的待遇提高，但是員工的提成比例是固定的，比如說員工提成百分之十，公司贏得百分之九十，也就是假如員工的待遇提高一千公司多賺九千。其實這個道理每個人都明白，只是現在很多人還是眼光短淺，非得認為自己應該賺得一萬而不是九千，而真正的后果就是他甚至賺不到九千。我曾經遇見過很多兩個方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例從一開始到最艱難到最輝煌的時候都堅決不變化，在最艱難的日子，員工拿一兩千的時候，很多人選擇了留下跟公司一起奮斗，在公司最輝煌的時候拿到一萬的時候，公司沒眼紅員工拿到這么高的工資，因為這樣的公司懂得這個道理，因為他知道員工賺到一萬的時候其實自己賺到九萬，公司賺的九萬是員工發的，而不是員工的一萬是公司發的，老子說“舍得舍得，有舍才有得”。比如還有公司就是一個反面的例子，員工業績做到6萬的時候按提成比例是4500左右，如果做到8萬的時候應該是6000左右，但一旦業績做好的時候老板就眼紅員工的“高工資”馬上暗自操作把員工的工資弄到和原來做6萬的時候差不多，所以原來的業績提成制度其實名存實亡，以后員工掌握了這個規律，也不會拼命去做了，每個月到6萬就差不多了，所以這個公司的業績數年來都沒有明顯的提升，也沒有輝煌的時候了，其實最后最大損失的還是公司老板。我們的行業還有很多這樣的老板，他們認為是公司養活員工，如果不轉變這個觀念，我想這個公司不會有太大的輝煌，大家是否見過，有一個員工待遇都很差勁的公司業績很輝煌？
     2：員工差異化得不到體現，其實我們行業的很多公司的業績提成制度越來越像固定工資的形式了，說起來工資還是按照某項業績提成計算的，但由于提成制度的不科學，員工競爭性得不到體現，因此大家對做業績的積極性已經成了問題，比如每個人每個月做25萬左右的產值拿4000塊左右的工資，每個人每個月業績和工資都不相上下，久而久之，大家已經失去了努力奮發的激情而形成麻木的狀態，這樣的情況對企業的危害其實是最大的。造成這樣的情況有幾個主要的原因。
     1，激勵制度有問題，沒有明確的目標，有的有目標但對目標的考核沒有或者執行不強，讓做得好和做得不好的差異性得不到體現，比如25萬為目標，一個人做到30萬的時候工資高出300，一個人只做了20萬工資只少了300，那么這樣的制度會讓多拿300的和少拿300的員工都感覺無所謂，假如我們的制度讓做30萬的多拿到一千，讓達標甚至低于目標百分之九十的提成獎金全部取消，充分體現業績做得好和做得不好的巨大差異，大家可以試著用制度讓你業績最好的員工和最差的員工待遇相差一倍（同崗位），那是否大家會更努力去做呢？
     2，員工中間沒有突出的，大家都是泛泛之輩，這樣所有的員工既沒有好榜樣又沒有競爭壓力，所以就沒用學習上進的氣氛和動力了。
     3，績效考核的優劣淘汰制度，一個企業永遠需要新鮮血液正像永遠需要人才一樣，績效考核的優劣淘汰制度能給予大家競爭學習上進的壓力，催人不斷前進，從而不斷提高員工的工作能力，通過這樣的制度也可以形成良好的企業文化氛圍，以公平競爭的人才晉升制度代替主觀的人員任免制度，讓大家看到自己的發展前途是掌握在自己的手里，對公司也更有信心和歸屬感。
3，待遇透明化，我不知道有很多企業為什么對員工的工資采取保密的做法，對每個員工的工資弄得很神秘，生怕別的員工知道另外員工的工資多少，甚至每個員工的工資到底是怎么計算的也是很神秘的，甚至員工知道自己的業績卻不知道自己能拿多少工資，我也見過有些企業工資制度是公開的，雖然不需要讓每個員工知道其他人具體每個月拿多少工資，但每個人自己根據公開的工資結構和業績都能算出自己和其他員工的工資待遇，員工的工資是透明化的。但我知道作為員工的心態，人最容易看到眼前的利益，也最容易被眼前的利益所激勵，明明我們采取的業績提成激勵制度，那員工仍然不明白自己拿的工資是高還是低，是否和自己的業績是一致的，舉個很簡單的例子，假如我在月中的時候業績自己做了4萬，我按照提成比例能拿到3000，我想只要大家這個時候在心里衡量下自己即將所得，也會對自己產生“好好，爭取再做4萬”的鼓勵，假如大家心里不清楚，甚至到月底稀里糊涂的發了一筆錢，是怎么算的也不知道，那我們如何估計我們的多付出也是否得到高回報？所以這樣的激勵效果會大打折扣。且在員工之間，透明的薪資待遇會激發的是大家向更高目標努力的動力，這個是一個很簡單的道理，每個人都是對看得見的目標最有動力。至于有的人所考慮的妒忌，這個是很少的一種情況，每個人的所得跟他的崗位和業績掛鉤的，也是公平的，如果這樣可以妒忌的話那也只能說他也可以妒忌為什么自己是普通員工而別人是經理了？
     我覺得做好以上三個方面才能真正的發揮業績提成制度的激勵作用，充分的激勵員工創造更輝煌的業績，實現員工和公司老板的雙贏。